News i Comunitat

Phantom Shares & Stock Options: dues eines clau de retenció i captació de talent per a startups

14 Oct 2021

El capital humà és l'ADN de qualsevol organització i un dels motors per impulsar-ne l'èxit. És per aquesta raó que la captació i retenció de talent encapçala la llista de prioritats de les startups Per a la majoria de startups en fases inicials aquest representa un dels seus reptes més grans, ja que la seva feble situació financera generalment no els permet oferir salaris o condicions comparables als de les grans companyies. Tot i això, hi ha fórmules que permeten compensar aquest handicap, generant una relació de win-win i estalviant a l'empresa el desemborsament de costos salarials a curt termini. D'això en parlem a la darrera xerrada CEO2CEO>Preguntes sense filtre, organitzada al costat de Netmentora Catalunya. Una sessió en què aprofundim sobre Stock Options i Phantom Shares, els dos sistemes de retribució variable més utilitzats a les startups per fidelitzar els treballadors i alinear els seus interessos amb els de les empreses.  Per això, comptem amb l'experiència de Pablo Mancía, co-founder de Delvy i Quim Zurano Gallart, CEO de Paymefy. Queda't a llegir aquest post per conèixer aquestes dues eines, descobrir-ne els avantatges i inconvenients i entendre perquè són claus en la retenció i captació de talent per a startups.

Què són Phantom Shares i Stock Options?

En primer lloc, les Stock Options són un complement retributiu, addicional al salari base, que concedeix als empleats el dret de compra de participacions o accions de l'empresa durant un període de temps limitat (vesting period) -habitualment de 3 a 5 anys- ia un preu d'exercici, és a dir, inferior al valor de mercat. En essència, se'ls ofereix la possibilitat d'esdevenir accionistes de la companyia amb unes condicions especials. D'altra banda, el sistema de retribució per Phantom Shares proporciona un dret econòmic lligat a les accions o participacions de lempresa, generalment del 5%. El càlcul de la quantitat a percebre es determina sobre la base de la diferència entre el valor de les accions o participacions en la data d'assignació i el que presentin en el moment de la liquidació. El funcionament és similar al de les Stock Options: per no perdre el dret a cobrament l'empleat ha d'aconseguir els objectius pactats i superar el període de vesting, sent aquest darrer punt la clau que en garanteix la fidelització. És important tenir en compte que en no percebre drets polítics, l'empleat no formarà part de la Junta General de socis. És per aquesta raó que les Phantom Shares també són denominades com a “accions fantasma”. Tal com va apuntar Pablo Mancía, les companyies poden implementar diferents plans de Phantom Shares durant el seu desenvolupament. 
«El més comú és que, amb l'objectiu d'oferir una cosa tangible a persones que han col·laborat en el projecte des de l'inici , la startup estableixi un pla de Phantom durant una fase inicial o en el moment en què està aixecant la primera ronda de finançament . »

Phantom Shares VS Stock Options: quina és la millor opció de captació i retenció de talent per a startups?

Com veieu, tots dos són grans instruments per elevar la motivació i compromís dels empleats clau del projecte. No obstant això, encara que es tracta de dos plans d'incentius utilitzats per assolir el mateix objectiu, n'hi ha alguns aspectes que afavoreixen la utilització de les Phantom Shares. Te'ls detallem a continuació:
  • En primer lloc, tot i que Stock Options és l'opció més utilitzada en el model startup nord-americà, la seva fiscalitat elevada a l'IRPF en dificulta la implementació a Espanya. És degut a aquestes qüestions tributàries, que ocasionen més desavantatges que facilitats, que les Phantom Shares s'han posicionat com el model més utilitzat al país.
  • D'altra banda, en el cas de les Stock Options, un dels principals desavantatges rau en el fet que l'entrada de nous socis suposa també un canvi de l'estructura del capital social , causant la dilució d'accions dels antics socis. Per contra, tal com hem comentat anteriorment, les Phantom Shares no modifiquen la situació dels socis de la companyia, per la qual cosa el poder de decisió queda subjecte als accionistes originals. Això evitarà disputes i afavorirà la captació de futurs inversors.
  • També per als empleats sol ser més còmode el sistema Phantom Shares, ja que aquest sistema no els suposa realitzar cap desemborsament econòmic , sent aquest un requisit de les Stock Options, independentment que el valor de les accions sigui inferior al del mercat.
Tot i presentar més avantatges que les Stock Options, si vols optar per les Phantom Shares hauràs de tenir en compte que una de les seves principals problemàtiques sol estar ocasionada per la flexibilitat dels seus contractes. D'aquesta manera, per evitar futurs conflictes és essencial que s'estableixi de manera clara com es farà la valoració de les accions arribat el moment.

Cas pràctic: Paymefy i les Phantom Shares

Tal com ens va explicar el seu CEO, Paymefy va sorgir arran d'un pivot de la companyia QIDS . I és que durant el desenvolupament d'aquest projecte va ser previ que l'equip de la startup va identificar una oportunitat en l'àmbit de pagaments. Pivotar d'un projecte a un altre comporta el risc de perdre els socis que ja havies aconseguit. És per això que van crear un pla de Phantom Shares destinat a reforçar el pes dels fundadors i incentivar-los a continuar formant part d'aquesta nova aventura. Actualment, Paymefy té com a objectiu establir un nou pla per retenir i retribuir talent, que permeti generar un compromís de tot l'equip cap a l'èxit de la startup.
« Vull implementar un pla que motivi qualsevol membre de l'equip de Paymefy a remar amb mi per assolir els objectius de la companyia, sabent que cada cop que ho faci, també estarà creant valor per a ell/ella. » Quim Zurano, CEO de Paymefy
Si t'has quedat amb ganes de saber-ne més sobre el tema, aquí pots visualitzar el vídeo complet de la taula rodona CEO2CEO: amb Delvy & Paymefy  celebrada a Aticco Bogatell.