El capital humano es el ADN de cualquier organización y uno de los motores para impulsar su éxito. Es por esta razón que la captación y retención de talento encabeza la lista de prioridades de las startups

Para la mayoría de startups en fases iniciales este representa uno de sus mayores retos, ya que su débil situación financiera generalmente no les permite ofrecer salarios o condiciones comparables a los de las grandes compañías. Sin embargo, existen fórmulas que permiten compensar este handicap, generando una relación de win-win y ahorrando a la empresa el desembolso de costes salariales a corto plazo.

De ello hablamos en la última charla CEO2CEO>Preguntas sin filtro, organizada junto a Netmentora Catalunya. Una sesión en la que profundizamos sobre Stock Options y Phantom Shares, los dos sistemas de retribución variable más utilizados en las startups para fidelizar a los trabajadores y alinear sus intereses con los de las compañía. 

Para ello, contamos con la experiencia de Pablo Mancía, co-founder de Delvy y Quim Zurano Gallart, CEO de Paymefy. Quédate a leer este post para conocer estas dos herramientas, descubrir sus ventajas e inconvenientes y entender porque son claves en la retención y captación de talento para startups.

¿Qué son Phantom Shares y Stock Options?

En primer lugar, las Stock Options son un complemento retributivo, adicional al salario base, que concede a los empleados el derecho de compra de participaciones o acciones de la empresa durante un periodo de tiempo limitado (vesting period) —habitualmente de 3 a 5 años— y a un precio de ejercicio, es decir, inferior al valor de mercado. En esencia, se les ofrece la posibilidad de convertirse en accionistas de la compañía con unas condiciones especiales.

Por otro lado, el sistema de retribución por Phantom Shares proporciona un derecho económico ligado a las acciones o participaciones de la empresa, generalmente del 5%. El cálculo de la cantidad a percibir se determinará en base a la diferencia entre el valor de las acciones o participaciones en la fecha de asignación y el que presenten en el momento de su liquidación. El funcionamiento es similar al de las Stock Options: para no perder el derecho a cobro el empleado debe conseguir los objetivos pactados y superar el período de vesting, siendo este último punto la clave que garantiza su fidelización.

Es importante tener en cuenta que al no percibir derechos políticos, el empleado no formará parte de la Junta General de socios. Es por esta razón que las Phantom Shares también son denominadas como “acciones fantasma”.

Tal como apuntó Pablo Mancía, las compañías pueden implementar distintos planes de Phantom Shares durante su desarrollo. 

«Lo más común es que, con el objetivo de ofrecer algo tangible a personas que han colaborado en el proyecto desde el inicio, la startup establezca un plan de Phantom durante una fase inicial o en el momento en el que está levantando la primera ronda de financiación.»

Phantom Shares VS Stock Options: ¿cuál es la mejor opción de captación y retención de talento para startups?

Como véis, ambos son grandes instrumentos para elevar la motivación y compromiso de los empleados clave del proyecto. No obstante, aunque se trata de dos planes de incentivos utilizados para lograr el mismo objetivo, existen algunos aspectos que favorecen la utillización de las Phantom Shares. Te los detallamos a continuación:

  • En primer lugar, a pesar de que Stock Options es la opción más utilizada en el modelo startup norteamericano, su elevada fiscalidad en el IRPF dificulta su implementación en España. Es debido a estas cuestiones tributarias, que ocasionan más desventajas que facilidades, que las Phantom Shares se han posicionado como el modelo más utilizado en el país.
  • Por otro lado, en el caso de las Stock Options, una de sus principales desventajas radica en que la entrada de nuevos socios supone también un cambio de la estructura del capital social, causando la dilución de acciones de los antiguos socios. Por el contrario, tal como se ha comentado anteriormente, las Phantom Shares no modifican la situación de los socios de la compañía, por lo que el poder de decisión queda sujeto a los accionistas originales. Esto evitará disputas y favorecerá la captación de futuros inversores.
  • También para los empleados suele ser más cómodo el sistema Phantom Shares, ya que este sistema no les supone realizar ningún desembolso económico, siendo este un requisito de las Stock Options, independientemente de que el valor de las acciones sea inferior al del mercado.

A pesar de presentar más ventajas que las Stock Options, si quieres optar por las Phantom Shares deberás tener en cuenta que una de sus principales problemáticas suele estar ocasionada por la flexibilidad de sus contratos. De este modo, para evitar futuros conflictos es esencial que se establezca de forma clara cómo se realizará la valoración de las acciones llegado el momento.

Caso práctico: Paymefy y las Phantom Shares

Tal como nos contó su CEO, Paymefy surgió a raíz de un pivot de la compañía QIDS. Y es que fue durante el desarrollo de este proyecto previo que el equipo de la startup identificó una oportunidad en el ámbito de pagos.

Pivotar de un proyecto a otro conlleva el riesgo de perder a los socios que ya habías conseguido. Es por esta razón que crearon un plan de Phantom Shares destinado a reforzar el peso de los fundadores e incentivarlos a seguir formando parte de esta nueva aventura.

Actualmente, Paymefy tienen el objetivo de establecer un nuevo plan para retener y retribuir talento, que permita generar un compromiso de todo el equipo hacia el éxito de la startup.

«Quiero implementar un plan que motive a cualquier miembro del equipo de Paymefy a remar conmigo para lograr los objetivos de la compañía, sabiendo que cada vez que lo haga, también estará creando valor para él/ella.» Quim Zurano, CEO de Paymefy

Si te has quedado con ganas de saber más sobre el tema, aquí puedes visualizar el vídeo completo de la mesa redonda CEO2CEO: con Delvy & Paymefy  celebrada en Aticco Bogatell.

 

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